Personeelstekort horeca vraagt om creativiteit

De arbeidsmarkt in de horeca staat al geruime tijd onder druk. Hoewel de afkoeling van de economie tijdelijk enige verlichting kan geven, is de krapte structureel. Horecaondernemers moeten meer dan ooit creatief zijn in werving en behoud van werknemers. Inzetten op levensfasebewust personeelsbeleid, duidelijke duurzaamheidsambities en het welzijn van werknemers biedt kansen.

Bij het uitbreken van de coronapandemie aan het begin van 2020 daalde het aantal vacatures in de horeca hard. De horeca werd immers tot sluiting gedwongen waardoor geen nieuw personeel meer nodig was en aanwezig personeel uitstroomde naar andere banen. Begin 2021 mocht de horeca langzaam weer open, wat leidde tot een explosie in de vacaturegraad – het aantal vacatures per 1.000 banen.

Inmiddels is de vacaturegraad iets gedaald, maar deze ligt nog steeds ruim boven het totale bedrijfsleven en boven het niveau van voor de coronapandemie. De vacaturegraad is overigens altijd iets hoger in vergelijking met het totale bedrijfsleven. Dit komt door het hoge personeelsverloop in de sector. Bijna 40 procent van de personeelsleden is student of scholier; zij hebben vaak een flexibel contract en verlaten de sector relatief snel, bijvoorbeeld na afronding van de studie.

Aantal vactures per 1000 banen aan het einde van het kwartaal, in de horeca en in de totale Nederlandseeconomie

Terwijl consumenten minder producten in de detailhandel kopen, besteden ze nog volop in de horeca. De omzetten in restaurants en cafés zijn volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) tussen januari en juni 2023 met respectievelijk 21 en 18 procent toegenomen ten opzichte van een jaar eerder. Deels heeft dit te maken met een sterke terugkeer van toeristen, maar ook door een verschuiving van producten naar diensten in het uitgavenpatroon van de Nederlandse consument.

Naast de enorme inhaalvraag na de pandemie werd de zoektocht naar personeel in eerste instantie ook gestimuleerd door de groei van het aantal horecaondernemingen, onder meer in de bezorging (zie onze publicatie: aantrekken jongeren voor horecabaan lastig). Het aantal horecavestigingen is tussen januari en oktober van dit jaar echter met ruim 400 vestigingen afgenomen, onder andere door een relatief hoog aantal opheffingen. Verwacht mag worden dat hierdoor de vraag naar personeel gaat afnemen.

Tot en met het tweede kwartaal van dit jaar ligt het aantal opheffingen van bedrijven op basis van data van de Kamer van Koophandel (KvK) nog boven het niveau van voor de coronapandemie. De faillissementen, die onderdeel zijn van de opheffingen, laten ook nog een hoog niveau zien in de meer actueel beschikbare cijfers. De situatie in de horeca met flink gestegen kosten voor energie, huur, inkoop en de gestegen rentes met daarbovenop het moeten terugbetalen van de overheidssteun zorgt ervoor dat meer bedrijven acuut in de problemen komen. Met name het aantal faillissementen van restaurants vertoont sinds maart vorig jaar een opwaartse trend.

Vooralsnog is de concurrentie om personeel met andere sectoren groot. Ook het sluiten van de grootschalige corona-testcentra en het afbouwen van bron- en contactonderzoek heeft niet per se geleid tot een terugkeer van personeel naar de horeca. Zo geeft ruim een derde van de horecaondernemers aan dat het feit dat potentiële arbeidskrachten meer kiezen voor werk buiten de sector de grootste belemmering vormt om aan goed personeel te komen; dit geldt voor 37 procent van de restaurants en cafés en voor 35 procent van de hoteliers, zo blijkt uit de Conjunctuurenquête van het CBS. Ook geven horecaondernemers als een belangrijke belemmering dat potentiële werknemers eisen stellen die de ondernemers niet altijd kunnen inwilligen.

Een andere mogelijke oorzaak is de afname van het aantal studenten in horeca-opleidingen. Zo nam het aantal mbo-studenten af van ruim 25.000 in 2018 naar minder dan 22.000 in 2022. Gelukkig nam in 2022 de instroom van mbo-horecastudenten weer wat toe. Het aantal hbo-ers is redelijk stabiel gebleven, maar de instroom laat in 2021 en 2022 wel een afname zien; waarschijnlijk door de slechtere perspectieven tijdens deze coronajaren. Studenten die een horeca-opleiding volgen, stromen ook vaak uit naar andere sectoren.

Als gevolg van het personeelstekort stijgen de arbeidskosten. Dit speelt bij 26 procent van de restaurant- en caféondernemers en zelfs bij ruim 38 procent van de hoteliers. Ook zien ze een hogere werkdruk bij het al aanwezige personeel als een belangrijk gevolg van de arbeidskrapte. Dit speelt vooral bij restaurants en cafés (35 procent) en in iets minder mate bij hotels (25 procent).

Het tekort aan personeel kan opgevuld worden als er personeel over komt uit andere sectoren. Tot nu toe is het aantal branches waar het aantal faillissementen oploopt echter nog beperkt en bovendien wordt in andere branches lang niet altijd werk gedaan dat vergelijkbaar is met de horeca. Maar nu de economie wat afkoelt en meer faillissementen volgen, verwachten we enigszins verruiming op de arbeidsmarkt.

Ondanks deze eventuele verlichting is het goed te realiseren dat de arbeidskrapte hoofdzakelijk structureel van aard is. Dit wordt veroorzaakt door de vergrijzing. De verwachting is dat het aandeel 65-plussers in de totale bevolking groeit van 20 procent in 2023 naar 25 procent in 2030. Inzetten op behoud en daarmee automatisch laten oplopen van de gemiddelde leeftijd van het personeelsbestand is daarom aan te raden. Interessant daarbij is het idee van levensfasebewust personeelsbeleid, waarbij oog is voor de verschillende levensfases van de medewerkers. Zo zal een werknemer met een jong gezin wellicht meer behoefte hebben om parttime te werken dan een werknemer van wie de kinderen net het huis uit zijn.

Horecaondernemers weten jongeren nog niet aan zich te binnen na de pandemie. Tijdens de pandemie zijn veel jongeren uitgestroomd en deze lijken niet terug te zijn gekomen. Opvallend is hierbij dat de positieve trend van de groep ‘ouder dan 30 jaar’ van voor corona door zet na de pandemie.

De groei van de werkloosheid onder de jeugd (de groep van 15 tot 25 jaar) zou kunnen bijdragen aan het verminderen van het tekort. In deze groep is de werkloosheid gestaag gestegen van 7,5 procent in december 2022 naar 8,8 procent in september 2023. Mochten horecaondernemers er in slagen om deze jongeren te enthousiasmeren om voor hun restaurant of café te komen werken, dan zou dat enigszins verlichting kunnen geven van het personeelstekort.

Steeds meer jongeren willen – naast het ontvangen van een goed loon en het hebben van stevige arbeidsvoorwaarden – bij bedrijven werken waarmee ze hun normen en waarden delen en die een positieve bijdrage aan het algehele welzijn leveren. Paul Polman, voormalig CEO van Unilever, spreekt in dit geval van conscious quitting. Om jongeren over te halen is het voor een onderneming belangrijk duidelijke duurzaamheidsambities te formuleren en hier ook daadwerkelijk naar te handelen.

De concurrentie om personeel in het bedrijfsleven is dus nog vrij groot. Wel verwachten we dat de druk afneemt nu de economie enigszins afkoelt en er meer faillissementen volgen. Om het vrijgekomen personeel aan te trekken en om bestaand personeel te behouden doen horecaondernemers er goed aan in te zetten op het verhogen van de werk-privéwerkbalans, gezondheid en persoonlijke ontwikkeling, zo blijkt uit de jongste editie van de Sectorale Welzijnsmonitor van ABN AMRO. In deze monitor wordt het welzijn van werknemers per sector gemeten aan de hand van tientallen variabelen in zeven categorieën: persoonlijke ontwikkeling, gelijke kansen, gezondheid, veiligheid, economie, klimaat en werk-privébalans.

Hoewel de scores op de indicatoren persoonlijke ontwikkeling en werk-privé balans zijn toegenomen, blijven deze twee categorieën in de horeca flink onder het gemiddelde van het bedrijfsleven scoren. De variabelen die de mate van gezondheid bepalen, scoren in de horeca allemaal slechter dan de afgelopen twee jaren. Blijvende aandacht op deze drie thema’s is aan te bevelen.

In onze publicatie van 2021 over het welzijn van medewerkers bleek dat de horeca er goed aan zou doen werknemers meer zelfstandigheid te geven in het nemen van beslissingen en het opnemen van verlof. Vooral de vrijheid om verlof op te nemen wanneer gewenst, wordt door werknemers als zeer belangrijk ervaren. Uit de Welzijnsmonitor blijkt dat in 2022 de vrijheid om verlof op te nemen in de horeca is gestegen alsook de vrijheid in het bepalen van werktijden. Laatstgenoemde zit nu zelfs op het gemiddelde van het totale bedrijfsleven.

Zo is in de horeca-cao van begin 2022 opgenomen dat werknemers recht hebben op minimaal twee aangesloten rustdagen in twee weken, roosters vooraf bekend moeten zijn en op korte termijn vrije tijd als compensatie voor werken tijdens feestdagen moet worden geboden.

Op het terrein van gezondheid van werknemers valt nog veel te winnen; de zes indicatoren uit de Welzijnsmonitor laten allemaal een verslechtering zien. Na een verbetering tijdens de coronapandemie geeft inmiddels een groeiend aantal horecawerknemers aan te kampen met ochtendmoeheid (21 procent) en een leeg gevoel op werk (31 procent). Ook emotioneel uitgeput zijn is een klacht die inmiddels is opgelopen van 11 procent van de werknemers in 2020 naar ruim 19 procent in 2022. Een verklaring voor dit alles zou kunnen zijn dat horecawerknemers meer werkdruk ervaren vanwege de grote personeelstekorten.

Over het algemeen neemt de tevredenheid over werk en arbeidsomstandigheden toe. Wel blijft de groei van beloning in de horeca achter bij de rest van het bedrijfsleven, zo blijkt uit eerder onderzoek van ABN AMRO. De verwachting is dat de nieuwe cao een flinke loonstijging tot gevolg heeft, al wordt hier momenteel nog over onderhandeld. Tegelijk zal het hele loongebouw tegen het licht moeten worden gehouden. In tegenstelling tot de detailhandel waar de loongroepen mee zijn gestegen met het verhoogde minimumloon dit jaar, is dit in de horeca niet het geval. Hierdoor zitten nu de onderste vijf lagen van het loongebouw in de horeca op minimumloonniveau, en dat komt neer op ongeveer de helft van alle functies.

Een van de variabele van persoonlijke ontwikkeling is deelname aan scholing. Hoewel er veel voorbeelden zijn van horecabedrijven die op scholing inzetten, scoort de horecasector binnen het totale bedrijfsleven hier het laagst. McDonalds is een positief voorbeeld van een bedrijf dat een uitgebreid programma heeft opgesteld waarbij de ontwikkeling van de mens achter de medewerker centraal staat.

Het bedrijf is van mening dat opleidingen moeten aansluiten bij wat de medewerkers boeit waardoor ze zowel professioneel als persoonlijk kunnen groeien. Dit doet McDonalds onder andere door middel van een eigen Academy en door samen te werken met externe opleidingen als SVO Vakopleiding Food. Omdat niet alle medewerkers eenzelfde achtergrond hebben, wordt ook gekeken naar manieren om dezelfde kansen voor hen te creëren. Bijvoorbeeld door te helpen bij het financieel weerbaar maken van de medewerkers of door het aanbieden van taaltrainingen.

Bij het bepalen van de opleidingen is het belangrijk om te weten wat het gewenste carrièrepad van de medewerker is. Het is daarom belangrijk dat werkgevers aandacht hebben voor en luisteren naar de wensen en behoeften van elke individuele medewerker.