Win ook in de hospitality de concurrentiestrijd om de beste medewerkers!

Stap uit de ratrace van recruitment!

Herken je dit? De constante concurrentiestrijd om talent? En niet alleen binnen de branche, maar vooral ook met aanverwante bedrijfstakken. De hospitality tech-industrie groeit zo snel dat ze meer en meer van ‘onze’ geliefde collega’s wegkaapt. Om maar te zwijgen over andere branches die veel aantrekkelijker lijken…. 

De omstandigheden zijn pittig als het gaat om The War On Talent. De cijfers zien er over de hele linie niet al te rooskleurig uit. (Corona)schulden moeten massaal worden terugbetaald en de vaste lasten schieten omhoog!  Hierdoor is het bijna onmogelijk om de concurrentie aan te gaan op het gebied van salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden. Ook kun jij niet aan alle wensen van onze jongere generaties voldoen. Het inchecken van gasten of het serveren van diners gaat nu eenmaal niet vanaf je luie stoel. 

Als je vanuit het bovenstaande gedachtegoed redeneert en vervolgens daarop je recruitment strategie inricht, zul je altijd vanuit schaarste (in geld en tijd) mensen aantrekken. Er ontstaat een constante ratrace. Die ziet er ongeveer als volgt uit: je wilt sollicitanten overtuigen en je sluit dan helaas compromissen op de kwaliteit en werkervaring van die potentiële nieuwe collega’s. Hierdoor trek je uiteindelijk medewerkers aan die jouw bedrijf niet verder helpen in de groei en kwaliteit die je nastreeft. 

Vervolgens voldoen de medewerkers niet, blijken inwerken en opleiden een bijna onmogelijke opgave en loopt de werkdruk bij iedereen alleen maar verder op! Met als gevolg dat de medewerker de handdoek in de ring gooit waarna de recruitment ratrace weer van voor af aan begint. Vergeet niet wat voor effect dit op het bestaande team heeft. Er is een verhoogde werkdruk, toenemende stress en frustratie dat dáár de klappen moeten worden opgevangen. Dit creëert nog veel meer ongewenst personeelsverloop! 

Als je bedenkt dat ieder recruitment proces van vacatureplaatsing tot en met onboarding minimaal 25.000 euro kost, kun je je afvragen of dit nog wel de manier is om het te doen. Het kan anders. 

1) Breng het personeelsverloop in kaart aan de hand van feiten en ga met de mensen die vertrekken, in gesprek. Geef ze bij de exit de volledige ruimte om feedback te geven. Wees tevens bereid om echt iets met die feedback te doen! Maak aan de hand van ieder exitgesprek een actieplan ter verbetering van jouw werkgeverschap.

Daarnaast adviseer ik om exitgesprekken te laten houden door een afdelingshoofd die niet de directe leidinggevende is of door een externe adviseur of vertrouwenspersoon. Zorg dat een dergelijk gesprek in een veilige omgeving plaatsvindt. Je vergroot de kans dat je eerlijke antwoorden krijgt van de vertrekkende medewerker. 

2) Ga met je huidige medewerkers in gesprek en vraag concreet naar de verwachtingen die zij van jou als werkgever hebben. Doe onderzoek naar wat jouw medewerkers nodig hebben: wát maakt het dat zij wel of niet blijven. Op deze manier kun jij jouw aanbod bijsturen en afstemmen op de verwachtingen die zij hebben. 

Een algemeen tevredenheidsonderzoek onder medewerkers is echter niet voldoende (zeker niet als deze onderdeel is van je KPI’s: dit levert alleen maar sociaal gewenste antwoorden op)! Hierbij adviseer ik om echt in gesprek te gaan met jouw mensen en ook constant in gesprek te blijven, ook wanneer het lastig is. 

3) Investeer in leiderschapsontwikkeling* en zorg dat jij de maximale potentie benut van de mensen die wel voor je werken! Vaak loopt er veel verborgen talent rond, medewerkers met ambitie maar soms nog zonder het (zelf)vertrouwen om meer verantwoordelijkheid te nemen. Op het moment dat jij meer empowerment geeft (inclusief de support en professionele begeleiding), worden zij in staat gesteld om veel meer te bereiken dan mogelijk leek! Als je dit consistent doorvoert binnen alle linies en teams, zul je merken dat je minder personeel nodig hebt dan dat je had gedacht. 

Uit eigen ervaring weet ik dat velen nu zullen zeggen dat ze dit ook wel graag zouden willen. Maar, dat er geen tijd voor is. 

Echter, heb de wil om het echt anders te gaan doen met en voor jouw medewerkers. Blijf niet dweilen met de kraan open. Start met het inbrengen van wat meer menselijkheid en verbinding in je organisatie. Natuurlijk vergt dat alles zeker wat lef en iets van je eigen kwetsbaarheid en bereidheid om uit je routine en comfortzone te stappen. Maar het resultaat zal er naar zijn.     

*iedereen kan een leider zijn, dit heeft niets te maken met leidinggevende functies